6 Cambios clave de los modelos de liderazgo y dirección

A continuación transcribo el artículo tal como ha sido publicado:

El mundo del trabajo es jerárquico en general, pero la Abogacía lo es de un modo quizá más intenso. Es difícil desenvolverse en un equipo de Abogados (o ser cliente incluso) si no se tiene claro quién manda y cuáles son los canales de comunicación efectivos. Hemos hablado de ello con Antoni Gutiérrez-Rubí, un referente en comunicación pública y social que en sus trabajos mira con frecuencia a los cambios que estamos viviendo y a los que están por venir.

Puede decirse que una de las preocupaciones de los Abogados en lo que a las relaciones internas del Despacho se refiere es comprender cuál es el modelo de dirección que está establecido de puertas para adentro.

Abarcar los silencios, los correos electrónicos que se responden y que no se responden, las sugerencias que no son tales, las órdenes que no hace falta cumplir, cuándo llamar por teléfono y cuando dejar correr algo, etc. determinan al final el trato y la solución que se da al cliente, que es al final lo sustancial.

La realidad de cada despacho es la que es, pero nosotros hemos querido saber qué está por venir. De ello hemos hablado con alguien que tiene mucho que decir sobre ello porque trabaja acerca de la comunicación y la imagen mirando siempre a las novedades que vivimos o a aquello que está por venir. Su libro “2010-2010, 32 Tendencias de cambio” ilustra acerca de ello, pero Antoni Gutiérrez-Rubi ha adaptado su pensamiento acerca del liderazgo y la dirección para los lectores de Legal Today.

“Dirigir es crecer moral, cultural y humanamente y a la vez adaptarse, prepararse para nuevas demandas” afirma Gutiérrez-Rubí

Para Gutiérrez-Rubi, “hay seis cambios claves que se están produciendo en el  proceso de transformación de los modelos de liderazgo y dirección“. Los cambios que detecta el asesor de comunicación son los siguientes:

1. Una profunda transformación en el concepto de dirección. No se trata ya de alcanzar nuevas habilidades de carácter técnico sino de adquirir nuevas competencias: actitudes, valores morales, éticos y personales, feminización del discurso y de la acción  (nuevos valores y nuevos lenguajes), tecnológicas (inteligencia colectiva, talento compartido y crowdsourcing).

Valores morales, éticos, personales…

2. La posición jerárquica en las organizaciones ya no garantiza la autoridad (ni la reputación). Éstas nacen del valor que se aporte a la organización, y a la sociedad.

3. El liderazgo debe producirse dentro de la organización pero también fuera. Liderar una organización significa también liderar en la sociedad (en este sentido adquieren especial importancia conceptos como la responsabilidad social corporativa).

Liderazgo intra y extramuros, de las organizaciones. Liderazgo en el mercado, en la sociedad. Responsabilidad profesional, responsabilidad social corporativa.

4. Dirigir ya no es dar órdenes. Hemos pasado de la Sociedad Industrial a la Sociedad del Conocimiento. Dirigir es acompañar, no se trata de llegar el primero, sino de llegar con todos y a tiempo. Dirigir es impulsar procesos y entornos, es generar y estimular la creatividad. Dirigir es organizar personas y equipos favoreciendo el talento y la motivación por la innovación: hay más talento dentro del que se compra fuera. Dirigir es contribuir al crecimiento colectivo organizando comunidades de aprendizaje.

Acompañar no es ir el primero, es llegar con todos y a tiempo.

 5. Dirigir ya no es sólo retribuir según los resultados o la responsabilidad. Significa establecer alianzas, alianzas vitales (salarios sociales, procesos de empoderamiento,…) que permitan transformar la experiencia profesional en el desarrollo de los propios itinerarios vitales. Retribuir según responsabilidades, resultados.

6. Dirigir es reflexionar y generar prácticas de autoconocimiento. Favorecer espacios  para la meditación y la espiritualidad que permitan crecer moral y culturalmente. Cultivar y potenciar la salud física y mental también en el marco de la vida profesional.

Antoni Gutiérrez-Rubí apuesta por que aquello que viene en lo que a management se refiere apunta a hacer crecer al equipo potenciando sus competencias. El autor de “32 Tendencias de cambio (2010-2020)” esquematiza en cuatro las competencias que un buen responsable de equipo hacer crecer:

1. Morales y éticas. Trabajar para ser mejores personas lo que lleva implícito ser mejores directivos. Hablamos de experiencias vitales de sensibilización y toma de conciencia de los problemas sociales.

2. Emocionales. Creación de ambientes de trabajo agradables que favorezcan la relación, la motivación, el redescubrimiento de la persona dentro de la organización, el reconocimento de sus intereses vitales, la socialización…

3. Para feminizar el discurso y la acción. Potenciando nuevos valores, nuevos lenguajes y avanzando hacia un equilibrio justo, hacia un modelo donde rija la paridad y la igualdad de oportunidades.

4. Tecnológicas. Aunque no solamente. Se trata de llevar a cabo un cambio cultural que implique una nueva cultura de la comunicación y un nuevo modelo de organización, diferente, de cambio que apunte e impulse el talento compartido, la creación, la creatividad colaborativa, la inteligencia colectiva, el crowdsourcing…

Entrevista con Mercedes García para Legal Today (7.10.2010)

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